Skočiť na hlavný obsah

Téma 55+ v HR prílohe Trendu

Z rešpektu k skúsenostiam starších sa v slovenskej spoločnosti stalo skôr porekadlo, ktoré má k uplatneniu v praxi ďaleko.

Potvrdzuje to aj prax zakladateľky a spolumajiteľky spoločnosti Arthur Hunt Blanky Schellingovej. Podľa nej ľudia po päťdesiatke čelia, bez ohľadu na schopnosti, skôr predsudkom a rečiam o mladom kolektíve, do ktorého by nezapadli. Firmy však takýmto správaním ignorujú výzvu dlhovekosti, ktorej bude Slovensko o niekoľko rokov čeliť.

Už dlhší čas verejne komunikujete tému uplatnenia sa na trhu práce po 55-ke. Prečo  by to malo byt pre nás dôležité?

Ide o tému, ktorá sa skôr či neskôr dotkne každého z nás. V tomto veku, pokiaľ nepracujete pre štát, či nie ste priamo majiteľom alebo spoločníkom firmy, stávate sa takzvanou krehkou skupinou. Prognóza vývoja populácie vo veku 55 rokov a viac ako aj súčasné predpovede Eurostatu pritom hovoria o tom, že v roku 2050 sa tento počet zvýši z 1 570 000  až na 2 220 000 ľudí.

Čo konkrétne ukazuje vaša prax?

Zakladala som firmu ako 45-ročná a nie je tajomstvom, že mojou srdcovkou sa stali dospelí ľudia s aktívnou pracovnou kariérou, znalosťami a chuťou byť stále užitoční. Vedúci manažér, či expert, ktorý má viesť tím a zaručiť čo najnižšiu chybovosť, musí mať už niečo odžité. Pri takomto človeku vedia rásť a získavať skúsenosti juniori i nástupcovia. Posledných päť rokov sa intenzívnejšie venujem práve téme odborníkov, ktorým zvyšujúci sa vek uberá vieru v príležitosti, ale nie energiu či schopnosti. Pracovný trh na ich vek reaguje niekedy diskriminačne, nevizionársky. Zasiahli nás nové trendy a s tými sa musíme, hlavne v brandži personalistov, odborne vysporiadať.

Kde vlastne vznikol tento problém?

Pre dnešný trh práce je žiaľ typická oficiálne nekomunikovaná nechuť zamestnávať, či sa vôbec zaoberať odborníkmi po 50-ke. Nie je to iba otázka financií, keď sa starší pracovníci stávajú pre firmy prekvalifikovanými. Ide o čiastočnú obavu z ich možného konzervatívnejšieho pohľadu, ktorý do života firiem s mladším kolektívom údajne nezapadá. Paradoxne to pred 30 rokmi boli práve títo pracovníci, ktorí boli vo vedení zahraničných korporácii, sú jazykovo vybavení, sú flexibilní a vedia si poradiť aj v zložitých situáciách.

Ako je tento problém vnímaný z pohľadu zasiahnutej skupiny päťdesiatnikov?

Je to životná situácia, na ktorú sa nedá zvyknúť. Dá sa však na ňu pripraviť a hľadať cesty riešení. Z praxe poznám mnoho ľudí, ktorí túto zmenu zvládli a v správnom čase si zo svojho koníčka urobili nový fungujúci model podnikania. Z bývalého špičkového finančníka, bežca, sa stal organizátor medzinárodných pretekov, z ďalšieho zasa developer siete stomatologických ambulancií, z riaditeľky ľudských zdrojov je bytová návrhárka. Ide o príbehy, ktoré môžu ukázať cestu. Ale nie všetci takúto zmenu chceme. Radi robíme dobre to, čo vieme a chceme sa podieľať na živote vo firmách, kde sú pravidlá a jasná zodpovednosť. Prečo teda máme pocit, že vek nám priniesol v oblasti pracovných príležitostí hlavne diskomfort, dokonca možno až dezilúziu. Je potrebné sa zamyslieť, či je to skutočne o našom veku alebo o nepripravenej a v tejto oblasti nevzdelávanej spoločnosti.

Čaká kvôli tomu slovenský trh veľká výzva?

Ako vidíme zo štatistík, v prípade Slovenskej republiky je starnutie populácie dokonca rýchlejšie ako v prípade iných európskych krajín. Slovensko je totiž pomerne neatraktívne a uzatvorené pred migráciou a dlhodobo trpí trendom emigrácie najmä mladej populácie, čo tento problém ešte zväčšuje. Z prognóz Eurostatu vyplýva, že Slovensko patrí medzi tri najrýchlejšie starnúce krajiny v únii.

O akom vekovom horizonte dnes hovoríme?

Reálne zaužívané vekové modely pre jednotlivé typy pozícií sa posunuli a dnešný šesťdesiatnik je pripravený na zmenu ako jeho o pätnásť rokov mladší kolega. Dlhovekosť z pohľadu ľudských zdrojov, využiteľnosti expertízy, no najmä chuti pracovať na projektoch v rôznych lokalitách a odvetviach nás dnes sprevádza v každodennej realite. Bohužiaľ ju u nás nevieme adekvátne uchopiť. Vo vyspelých krajinách sú skúsení odborníci chápaní firmami ako benefit. U nás však často počúvajú frázy ako: „radi by sme, ale viete, sme mladá firma.“

Stáva sa tak z pojmu veková inklúzia strašiak pre obe strany?

Odmietanie časti odborníkom v tomto veku postupne uberá zo sebavedomia. To, že sa musia chodiť sami aktívne ponúkať a nezriedka komunikovať s mladšou generáciou, ktorá často nie je  pripravená na takýto dialóg, tiež k radosti nepridáva. Fenomén, s ktorým dnes musíme veľmi aktívne a otvorene pracovať, akceptovať ho a najmä vedieť ho využiť aj ako benefit v prospech firiem, sa nazýva dlhovekosť ľudí, v angličtine longevity.

Aké zmeny v prístupe zamestnancov a najmä zamestnávateľov si to vyžaduje?

Jednotlivci sa budú musieť prispôsobiť meniacej sa dynamike trhu práce v súvislosti s dlhovekosťou. Uprednostňovať počas svojej kariéry permanentné vzdelávanie a neustály rozvoj ich zručností. Na strane druhej by malo byť povinnosťou štátu a zamestnávateľov informovať sa o inkluzívnych trendoch na trhu práce a zvážiť flexibilné pracovné podmienky alebo alternatívne kariérne cesty. Úprimne povedané, z našej praxe, starší odborník musí veľmi tvrdo bojovať o to, aby bol vôbec videný. Samozrejme existujú aj starší experti, na ktorých sa takpovediac čaká v rade, ale to nehovoríme o bežnej praxi.

Vekovo zmiešané tímy by sa mohli stať pre firmy obohatením?

Verím, že v súvislosti s trendami spojenými hlavne s mladšou generáciou zamestnancov zamestnávatelia pochopia, že je čas riešiť otázku firemnej kultúry ako aj vlastného prežitia. Zamestnávanie staršej generácie je o stále aktívnej pracovnej sile, ktorá, pokiaľ sa nebude včas riešiť, vybledne. Preto je potrebné, aby firmy na personálnych oddeleniach pripravovali špecialistov bez predsudkov, aby sa otázke a najmä komunikácii so všetkými vekovými skupinami venovali nediskriminačne, s úctou a rešpektom. Chce to trochu viac empatie a pochopenia pre benefit možnosti vytvárať vekovo vyvážené a zmiešané tímy, namiesto zatvárania dverí s jednoduchou a nakoniec i zraňujúcou vetou o mladej firme. Mladí potrebujú čerpať skúsenosti od starších a starší sa môžu učiť novému a získať dynamiku s podporou mladých.

Máte konkrétne odporúčania?

Máme jedinečnú príležitosť zdieľať spolu možnosti reálneho trhu práce. Skúsme nielen diskutovať, ale aj prakticky riešiť fakt, ktorý je štatisticky zjavný. Keďže ľudia žijú dlhšie, mali by mať šancu zvoliť si, ak chcú a potrebujú kvalitne pracovať aj dlhší čas. Mali by sme preto zabudnúť na túto zvláštnu dobu takzvaných priesvitných odborníkov a využiť v náš prospech to, čo v nich máme. Cieľom tohto spoločného snaženia je dať starším kandidátom šancu byť napríklad súčasťou výberového procesu.

Na záver ešte prezraďte, čo v tejto oblasti pre riešenie problému pripravujete?

V spoločnosti Arthur Hunt dlhodobo pracujeme na projekte Plus 55. Ide o vekovo zacielený portál pre kandidátov, ale aj spoločnosti. V období, keď vznikala táto platforma nám ľudia neverili, že takáto situácia v spoločnosti vôbec môže nastať, ďalší zasa argumentovali, že ešte nie je vhodný čas. No ten práve dozrel a my sme pripravení. Samozrejme, aktualizujeme jeho podobu ako aj funkčnosť a veľmi nás poteší záujem spoločností inzerovať práve na tomto portáli. Veríme, že v septembri bude plne prístupný pre všetkých.

Blanka SCHELLINGOVÁ

je odborníkom na riadenie a realizáciu medzinárodných projektov v oblasti Executive Search v strednej a východnej Európe pre vrcholový manažment, ako aj vysoko špecializovaných odborníkov. Disponuje viac ako 25-ročnými skúsenosťami z medzinárodných poradenských spoločností. V posledných rokoch sa intenzívne venuje práve téme odborníkov po 55-ke a možnostiam ich reálneho uplatnenia sa na trhu práce.